Les différents statuts du manager de transition

Le manager de transition, lorsqu’il intervient au sein d’une société, peut le faire selon plusieurs types de statuts : manager indépendant, en portage salarial, en interim ou en CDD. Selon le statut choisi, ses responsabilités et son champ d’action au sein de la société intégrée seront plus ou moins étendus.

Quelles sont les caractéristiques de ces différents statuts ? Quel statut choisir ?

Le manager de transition indépendant

Il fait le choix de créer sa propre structure (EURL, SARL, SASU etc…). Dans ce cas il facture des honoraires, soit directement à son client (l’entreprise dans laquelle il effectue sa mission), soit au cabinet de management de transition par l’intermédiaire duquel il a obtenu la mission. Le manager indépendant peut en effet faire le choix de proposer directement ses services aux entreprises ou de travailler avec des cabinets auprès desquels il se fait référencer. Il peut également faire partie d’un groupement de managers de transition indépendants.

Ce statut d’indépendant est privilégié par les managers de transition qui ont délibérément renoncé au statut de salarié et choisi de travailler en mode « mission ». Généralement ces managers enchainent les missions de façon assez régulière.

Mais attention, l’intervention en prestation de services ne permet pas de présider les IRP.
Si la mission nécessite une présidence de ce type, il sera nécessaire de trouver une solution adaptée, comme par exemple salarier le manager quelques jours par mois. Cette solution est un peu plus compliquée à mettre en œuvre mais n’entraine pas de coût supplémentaire.

 

Le portage salarial

Le manager en portage est quant à lui salarié de l’entreprise de portage qui facture ses honoraires auprès de son client. L’entreprise de portage reverse ensuite, au manager de transition, ces revenus sous forme de salaire après déduction des frais de portage variant de 3 à 15%.

Ainsi, le manager travaille de façon indépendante sans avoir à créer une société. Il reste toutefois totalement autonome dans l’exercice de son activité, le choix de ses missions et ses modalités d’intervention. Le portage salarial permet au manager de transition de mutualiser les coûts annexes, d’être déchargé de toutes les tâches administratives et de se consacrer exclusivement à ses missions et à sa prospection. Salarié, le manager de transition en portage est affilié au régime général de la sécurité sociale et bénéficie d’une couverture sociale complète.

Mais petit bémol, ce statut ne permet généralement pas au manager de représenter l’employeur dans ses responsabilités individuelles et collectives, puisqu’il est considéré comme une personne extérieure à l’entreprise.

 

L’intérim

Le manager de transition en interim trouve sa mission via un cabinet de management de transition. Celui-ci a un statut d’entreprise de travail temporaire et met le manager à la disposition de son client. Dans ce cas, le manager de transition est salarié du cabinet et rémunéré par ce dernier. Lorsqu’il est au sein de l’entreprise, le manager intérimaire peut remplacer un dirigeant de la société, mais il n’est pas considéré comme un représentant de l’employeur. Il ne peut donc pas négocier, ni conclure d’accords collectifs ou remplacer le président dans un CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

 

Le CDD

Le manager de transition en CDD, comme le manager de transition en interim, est salarié (pendant la durée de la mission) du cabinet qui prend la responsabilité de la mission et le rémunère.

Une autre option est d’être engagé directement en CDD par l’entreprise cliente, qui accueille le manager de transition et le rémunère. Le manager est alors salarié de l’entreprise. Le manager est alors dans les effectifs de cette dernière et possède les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise. Ce mode de fonctionnement reste toutefois très peu utilisé, l’une des caractéristiques du « vrai » manager de transition étant précisément de ne pas faire partie de l’entreprise dans laquelle il effectue sa mission.

En conclusion, il est important de retenir que quelle que soit la forme contractuelle retenue, il est indispensable pour le manager de transition de disposer de pouvoirs suffisants pour exercer les responsabilités qui lui sont confiées.

Si vous souhaitez plus d’informations sur le sujet, n’hésitez pas à nous contacter.



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